Hace unos pocos años se daba mucha importancia a diferentes factores organizacionales que se creían fundamentales y se consideraban como casos de éxitos, como, por ejemplo, contar con la maquinaria adecuada, los recursos financieros, un edificio, etc. Sin embargo, luego de décadas de estudios, se otorgó a las personas la consideración como elemento primordial para el éxito de las empresas.
Una organización podrá tener el capital económico y financiero, la iniciativa, un exhaustivo análisis del modelo de negocio como base para el desarrollo de esta, pero nunca alcanzará sus objetivos si no cuenta con el capital humano apto, capaz y comprometido para ser un caso de éxito. Así como en cualquier institución o empresa se realizan planificaciones para optimizar el rendimiento del capital financiero, las inversiones, el retorno de esta; también se debería realizar una planificación para mejorar el rendimiento de las destrezas del colaborador, maximizar su desempeño e ir reemplazando el nombre de Recursos Humanos por el de Capital Humano o bien Gestión del Talento.
En el momento actual deberíamos dejar de hablar de las personas como un recurso, metiéndolos en la misma bolsa junto a los recursos materiales, inmuebles, técnicos y financieros, ya que, cuando hablamos de las personas como recursos, no se les está dando la importancia que se merecen como el más valioso recurso de las organizaciones. Hablar de la Gestión del Talento Humano se convierte en un concepto más complejo, ya que el capital humano lo conforman personas, no por la mano de obra en sí, si no por la experiencia que viven fuera y dentro de la compañía, por los conocimientos, las destrezas que poseen para poder resolver contingencias y dificultades surgidos, y por disponer de esa capacidad para resolverlos, en algunos casos, instantáneamente. Estamos hablando de seres pensantes, con sueños y deseos, con ganas de superarse y con emociones. Es y será siempre el reto de cada líder, ya sea el gerente o el CEO, el poder acompañar a cada persona en su individualidad y hacerlos llegar a donde se propongan. Así pues, la Gestión del Talento Humano tiene que ir mas allá de la gestión de los recursos humanos.
Hace unos días leí en un articulo que la gestión del talento humano va mas allá de la administración de las empresas, porque está orientada a la Gestión o Administración CON las personas. Y aquí está el reto: lograr que las personas se sientan cómodas y actúen como dueñas de la organización, que su participación sea activa en los procesos de desarrollo, ya sea personal u organizacional, y que se sientan protagonistas de la transformación y mejora de la compañía. Idalberto Chiavenato, en su libro Gestión de Personas, decía que el objetivo general de la gestión del talento humano es la correcta integración de la estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las personas, con la finalidad de lograr de las personas el despliegue de todas sus habilidades y capacidades y lograr la eficiencia y la competitividad organizacional. En síntesis, se debe lograr la máxima productividad en un buen clima de trabajo.
Partimos de la premisa de que sin capital humano no hay empresa, así de sencillo: sin personas que hagan posible la producción, que comuniquen y comercialicen los productos o servicios, que desarrollen la misión de la empresa, que sean conscientes de su visión, que aporten su valor personal, es decir, su Toque Humano, no habría nada. En CASANOVAS Human Touch trabajamos codo a codo con empresas multinacionales. En muchos de nuestros proyectos vivimos la experiencia de ver los procesos de producción, que en algunas organizaciones está bastante automatizado, y nos damos cuenta de que el control constante de las personas es fundamental ante cualquier contingencia que pueda ocurrir en el proceso. Es por eso por lo que la Gestión del Talento Humano constituye un área fundamental formada por innumerables dinámicas que enriquecen a la organización, como pueden ser, por ejemplo, la ingeniería de puestos, los incentivos, las valoraciones del desempeño orientadas a la elaboración de planes de carrera, los estudios de satisfacción del colaborador en el puesto de trabajo y en la compañía, así como otras dinámicas que forman parte de dicha gestión.
Felices para trabajar y no trabajar para ser felices.
Los últimos dos años tuve la suerte de ser profesor tutor de un grupo de 30 adolescentes en un colegio privado de Asunción, capital de Paraguay. Mi primer grupo me lo asignaron a mitad de año. Me dijeron que era un grupo “bastante conflictivo”, las quejas de los otros profesores eran del tipo: “no se puede desarrollar clase con ese grupo”, o bien, “en mis tantos años en la enseñanza nunca tuve un grupo de ese tipo”. Uno llegaba a la conclusión de que era el peor grupo, pero yo preferí ponerle el nombre de “los incomprendidos”. Recuerdo haber entrado por primera vez al aula y todos estaban en silencio, todos mirándome y les dije: “ustedes son el mejor grupo, y por eso tuvieron que contratar al mejor profesor para que los acompañe, o sea, yo”. Entre risas me presenté, les conté como terminé ahí y empezamos a desarrollar, JUNTOS, las mínimas normas que íbamos a tener para convivir. El trabajo no era fácil, pero tenía la ventaja de que era muy feliz al irme a trabajar y no al contrario. En primer lugar, por la confianza puesta en mis talentos por parte de mis superiores, jefes, maestros o como quieran llamarlos, y, en segundo lugar, por el desafío de buscar ser el mejor con las personas que me confiaron, con sus individualidades, sus talentos, sus aciertos y desaciertos. Todos estos elementos me ayudaron a desarrollar estrategias de conquistas, de crear vínculos, de buscar la manera de ganarme la confianza de ellos, de crear grupos positivos que empujasen para adelante a aquellos que tenían mayores dificultades.
Nos enseñaron durante mucho tiempo que la fórmula de la felicidad y del éxito dice que: “Si trabajo más duro, tendré más éxito, y si tengo más éxito, seré más feliz”. Así actuamos como padres exigiendo a nuestros hijos que cuando llegan al éxito, aprobando las materias, exigimos un mejor rendimiento para el siguiente año. Así también actuamos como gerentes, o jefes o managers o como se le llame en cada organización, si nuestros colaboradores alcanzan su exitosa meta, ya sea de venta, de desarrollo o de colaboración con otras áreas, les exigimos más para el siguiente periodo. Nos encontramos constantemente influyendo en el comportamiento de los demás para que hagan mucho más, y así el éxito es algo momentáneo y la felicidad, entonces, se ve postergada porque depende del éxito. Sin embargo, si revertimos la fórmula, es decir, “si soy feliz, tendré éxito” tenemos una ventaja positiva, ya que está comprobado que la mente en estado de felicidad funciona mucho mejor.
Cultura del optimismo con Toque Humano.
Siempre quise trabajar en lugares donde mi trabajo significase algo y, luego de hacerlo, poder seguir con el mismo entusiasmo y optimismo día a día. Mi madre, ya jubilada, me dice que la vida profesional es un viaje, que difícilmente yo querré hacer lo mismo durante 60 años. Cuando le comenté que me habían contratado como consultor en CASANOVAS Human Touch me dijo: “No seas de esas personas de Recursos Humanos que descuentan el salario por llegada tardía, sin antes hablar con la persona”. El concepto de mi madre sobre lo que es la gestión del talento humano se reducía a eso, a un mero trabajo administrativo. Gracias a esas palabras de mi madre surgió esta reflexión:
Nadie querrá hacer lo mismo durante 60 años. La idea de retener a la gente por retenerla nos perjudica a todos.
¿Y si, al contrario, creamos empresas con un Toque Humano donde sea agradable trabajar? Y cuando las personas se vayan, porque en algún momento lo harán, sean embajadores, no solo del producto o servicio que ofrezcas, sino de quiénes sois y de cómo trabajáis.
Cuando se logra crear una cultura del optimismo y se propaga ese tipo de entusiasmo por el mundo, se consigue que todas nuestras empresas sean mejores.
Hay, para mi, dos conceptos totalmente ligados a la Gestión del Talento Humano: enseñar y compartir.
Una de las cosas más importantes es enseñar como funciona el negocio y lo mejor que podemos hacer, desde nuestro rol, es intercambiar conocimientos. Constantemente debemos ser educadores dentro de nuestra empresa. Hay que preparar a los colaboradores para que sean mejores que uno mismo y que al final podamos exclamar la frase un poco cliché que dice que “El discípulo superó al maestro”. Y, además, tenemos que compartir lo que nos importa, lo que medimos y resulta exitoso, lo que se hace bien. Así todos vamos tras el mismo objetivo con el mismo entusiasmo y con la máxima implicación.
En una de las empresas donde me tocó trabajar me incomodaba bastante el chisme y que la gente no fuera capaz de decir la verdad y, sobre todo, afrontarla. Todos, en todas las empresas, tienen que saber manejar la verdad. Las personas pueden escuchar lo que sea, siempre y cuando sea verdad. Si se practica en el día a día siendo honesto con los demás y con uno mismo, la verdad se convierte en la mejor moneda de cambio entre las personas. ¿Te imaginas por qué la gente dice que hacer valoraciones es tan difícil? Porque simplemente no lo practican día a día y, a final de año, ven el informe anual de rendimiento como un trámite obligatorio que sirve para cubrir una parte más de los objetivos. ¿Hay alguna otra cosa en que uno sea realmente bueno solo una vez al año? La respuesta es obvia: no hay nada que uno haga solo una vez al año y sea realmente bueno. Por eso la franqueza y la apertura con los demás debe practicarse en el día a día
Esta es nuestra invitación desde CASANOVAS Human Touch, romper barreras y empezar a crear puentes con nuestros colaboradores para que se sientan parte, cómodos y útiles dentro de la organización.
Jorge Ortiz, Consultor